Embaucher pour un nouveau poste en 2017, c'est comme sortir avec 2017: il y a tout simplement trop de poissons dans la mer. Au moment où vous mettez une annonce sur Glassdoor - ou en effet, ou LinkedIn, ou… vous obtenez le point - vous êtes submergé par une montagne de CV. Et le pire de tous? La qualité couvre toute la gamme; vous trouverez des stars éminemment qualifiées côte à côte avec des personnes qui ont encore leur temps en tant que barista répertoriées sous "expérience connexe". Il est presque plus facile d'embaucher quelqu'un juste pour trier la pile. Mais il ne doit pas en être ainsi, surtout si vous êtes intelligent dans votre approche. Ici, 15 étapes pour vous assurer que votre bassin de location n'a que les meilleurs poissons de la mer. Et une fois que vous avez rejoint la meilleure équipe possible, concentrez-vous sur ces 8 stratégies révolutionnaires que chaque boss devrait connaître.
1 Commencez par des références
Il est généralement admis que les relations que vous entretenez sont le meilleur moyen de trouver le prochain emploi - et il en va de même pour l'embauche. «Près de 90% des emplois de cadres proviennent du réseautage, 60% si vous incluez également les niveaux juniors», explique Michelle Tillis Lederman, auteure de Nail the Interview, Land the Job .
Il y a de bonnes raisons pour lesquelles les entreprises emploient souvent de nouveaux travailleurs sur la base des références des travailleurs existants.
«Les gens n'ont pas tendance à référer des personnes qui ne sont pas qualifiées, car cela leur ferait peu de réflexion», explique Bobbi Rebell, auteur de How to Be a Financial Grownup: des conseils éprouvés de hauts performants sur la façon de vivre vos rêves et de jouir de la liberté financière. . "Les chances sont élevées que l'employé référent ait procédé à une vérification de ses qualifications, et qu'en supposant que l'employé soit en bonne forme, son candidat le sera également." Référer un candidat non qualifié ne refléterait pas bien votre employé, donc celui qui le proposera aura probablement les bonnes qualifications. Parmi les autres avantages de commencer par des références personnelles: des coûts de recrutement réduits et des valeurs partagées pour les employés. Et pour obtenir de meilleurs conseils de leadership d'entreprise, découvrez comment des patrons intelligents créent des entreprises saines.
2 Boostez le bonus de parrainage
Si vous souhaitez occuper des postes hautement spécialisés dans votre entreprise, cela peut être difficile à réaliser par les canaux traditionnels. Pour obtenir de meilleures recommandations, essayez d'inciter vos employés à commencer à faire des suggestions en offrant une prime en espèces à durée limitée pour les références - et rendez-la substantielle. "Une façon d'en obtenir davantage, en particulier dans ce marché du travail tendu, est d'envisager d'augmenter les primes de recommandation pour les candidats proposés par les employés existants", ajoute Rebell.
Vous pouvez également envisager d'offrir une petite récompense aux travailleurs pour chacun de leurs candidats référents qui sont "aptes" à être convoqués pour un entretien et qui parviennent à la liste des finalistes, même si vous ne les embaucherez pas réellement. Cela donnera une motivation supplémentaire aux référents pour suggérer des personnes qualifiées à l'avenir. Et si vos employés recherchent encore plus d'augmentation de salaire, assurez-vous de savoir comment gérer la question de l'augmentation redoutée.
3 Renforcer la description de poste
Passez en revue la description de poste que vous diffusez aux masses pour vous assurer qu'elle précise le contenu du travail et le type d'employé qu'il exige. Assurez-vous d'éviter le langage passe-partout et d'entrer dans les détails. «Une bonne description de poste doit décrire avec précision les compétences et les responsabilités requises pour le poste disponible, tout en affichant un peu de personnalité dans l'écriture afin d'attirer des candidats qui s'intégreront également sur le plan culturel», explique Scott Wesper, responsable du recrutement. à la société de gestion du capital humain Arch Resources Group. "Souvent, un employeur rédige rapidement une description de travail générique qui ne décrit pas vraiment ce qu'il recherche chez un candidat. Cela se traduit par des candidats non qualifiés postulant pour le poste."
4 Révisez à nouveau la description de poste
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Ce point mérite d'être réaffirmé: la plus grande différence entre un bassin de candidats qualifiés et un débordement d'amateurs réside souvent dans la rédaction de la description de poste. Plutôt que de simplement noter chaque tâche que le travail impliquera, passez par plusieurs ébauches, en affinant la description pour vous assurer qu'elle reflète l'objectif global que l'employé servira dans la grande organisation.
"Le but n'est pas de réduire la position à une version maigre et légère de l'original", explique Jacqui Barrett-Poindexter, propriétaire et rédacteur en chef de carrière chez CareerTrend. "Au lieu de cela, l'objectif est de construire une description de poste final qui chante vraiment. Elle doit parler non seulement des compétences et des expériences nécessaires pour bien performer, mais aussi des compétences générales et des valeurs que l'entreprise recherche pour embaucher quelqu'un en synchronisation. avec leur vision et leur mission. " Quand vient le temps d'interviewer, assurez-vous de ne poser aucune des 20 questions offensantes que les intervieweurs intelligents ne posent jamais.
5 Posez des questions de dépistage
Avant même de consulter le curriculum vitae de quelqu'un, il peut être utile de demander à chaque candidat de répondre brièvement à plusieurs questions spécifiques, en vous donnant un aperçu rapide de chacune. "Vous seriez surpris du nombre de personnes qui ne répondent pas à ces questions", écrit Jeanne Grunert pour Accion. "C'est un drapeau rouge immédiat que les gens ne peuvent pas suivre les instructions ou ne sont pas prêts à faire un petit pas supplémentaire pour bien faire le travail."
Il peut s'agir de questions qui couvrent les tendances générales de l'industrie ou des problèmes spécifiques auxquels l'entreprise est confrontée et que vous attendez des candidats qualifiés. Quoi qu'ils soient, ils devraient fournir un test décisif rapide pour savoir si le candidat sait ce qu'il fait et s'il vaut la peine de se déplacer le long du chemin d'embauche. Ce chemin peut être long, selon le nombre de candidats qualifiés, mais gardez à l'esprit ces 8 constructeurs de résilience éprouvés par le PDG pour garder votre sang-froid et trouver le candidat parfait.
6 publications ciblées sur les médias sociaux
«Les employeurs peuvent également être stratégiques dans la liste de leurs postes, en ciblant des groupes plus qualifiés pour le poste spécifique», explique Rebell. "Par exemple, recherchez des groupes d'experts en la matière liés au domaine que vous ciblez. Les sites Web qui attirent des sous-groupes de l'industrie peuvent être une excellente ressource."
Les groupes et sous-groupes disponibles pour les offres d'emploi via les groupes de médias sociaux en ligne continuent de croître avec de nombreux sites de médias dédiés à des intérêts spécifiques, des entreprises, des industries, des ensembles de compétences, etc. Rejoignez les sites de réseautage et les plateformes sociales où les membres de votre industrie se rencontrent et interagissent, et utilisez ces zones pour faire connaître le poste pour lequel vous embauchez. Et si vos candidats sont sur LinkedIn, ils doivent bien connaître l'art de choisir la photo de profil LinkedIn parfaite.
7 Cherchez des influenceurs
En parlant de médias sociaux, il est plus important que jamais pour les candidats à un emploi d'avoir une plate-forme de bonne réputation, et vous pouvez réduire votre bassin de recrutement en ciblant ceux qui sont des influenceurs éprouvés sur les médias sociaux. "S'engager dans les réseaux sociaux et évaluer ce que les candidats disent et écrire sur les médias sociaux peut être une tactique révélatrice à ajouter à l'arsenal", a déclaré Steve Nicholls, MD de Executive Connexions, une société de coaching de carrière et d'outplacement travaillant avec des cadres supérieurs.
Explorer le profil des médias sociaux d'un candidat vous donne une idée de qui il est et de la façon dont il s'intégrera à l'entreprise, ainsi qu'une idée de savoir s'il est un leader d'opinion dans votre secteur.
8 Tirer parti des associations professionnelles
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«Je penserais également aux organisations de réseautage dont votre candidat potentiel ferait partie. Si les RH, elles peuvent être membres de SHRM ou d'ATD», explique Lederman. "Publiez dans les groupes qui ont souvent un groupe de soutien pour les membres en transition." Si vous avez besoin d'une longueur d'avance avec des discussions professionnelles comme celles-ci, apprenez à négocier quoi que ce soit et à gagner.
9 Ne vous laissez pas aveugler par les noms de marque
«L'erreur la plus courante qu'un responsable du recrutement peut commettre consiste simplement à regarder le nom de marque des écoles et des entreprises sur le curriculum vitae d'un candidat», explique Claire McTaggart, fondatrice de SquarePeg, une startup technologique RH qui utilise de meilleures données prédictives pour correspondre aux demandeurs d'emploi et employeurs en fonction de l'ajustement. "Un candidat pourrait avoir un diplôme de la Ligue Ivy et être un mauvais ajustement pour votre entreprise ou le rôle, tandis qu'un candidat d'une école publique avec une grande expérience d'une startup inconnue pourrait être le mieux placé pour le rôle."
10 Regardez au-delà des premières impressions
Dans le même ordre d'idées, mettre un accent excessif sur l '"ambiance" initiale d'un candidat peut vous conduire à accepter trop rapidement quelqu'un qui pourrait ne pas avoir les qualifications requises pour le poste. «De nombreux comportements de valeur nominale peuvent être truqués et manipulés pour contourner les questions d'entrevue typiques», explique Tripp Rockwell, directeur marketing pour la plateforme d'analyse basée sur le cloud DNA Behavior. "Et puis il y a les biais comportementaux de l'intervieweur - quels blocages cognitifs / comportementaux pourraient les empêcher de reconnaître les signaux d'alarme potentiels émis par un candidat?"
11 Faire plusieurs projections
Tout comme vous passez par plusieurs ébauches dans la rédaction d'une description de poste de qualité, vous devriez avoir plusieurs étapes dans votre processus de sélection et d'embauche, en filtrant les meilleurs candidats à chaque étape. "Il faut plus de temps dans les premières étapes pour le faire, mais cela sera payant en vous aidant à restreindre vos choix aux meilleurs candidats possibles", écrit ZipRecruiter sur son blog. "La première série d'entrevues ne devrait comprendre qu'un aperçu de base des questions. Vérifiez que les compétences nécessaires sont présentes, vérifiez les références et posez beaucoup de questions pour déterminer si les candidats ont des connaissances pratiques ainsi que des connaissances en chef." Et lorsque vous arrivez à la prochaine étape des entretiens, assurez-vous d'éviter ces 20 questions d'entrevue que les patrons intelligents ne posent jamais.
12 Effectuer une évaluation comportementale
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"Sur la base des rôles et de la composition du personnel et de l'environnement existants, il est beaucoup plus facile d'appliquer une simple évaluation comportementale en ligne de 10 minutes pour garantir une recherche étroite et que le candidat correspond vraiment à son rôle", explique Rockwell. "Pas de faux trucs à faire avec votre processus d'embauche."
Par exemple, un test efficace permettra de savoir si le demandeur est anxieux et peu sûr ou émotionnellement stable, intransigeant ou agréable, extraverti ou introverti, et ouvert d'esprit ou ouvert à de nouvelles idées.
13 Utiliser une agence de recrutement
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Les agences de recrutement peuvent souvent offrir un niveau d'expertise au-delà de ce que le service RH de votre entreprise peut gérer (en particulier si vous êtes une startup). Ces agences ont tendance à rencontrer les meilleurs talents d'un large éventail d'industries, avec un réseau étendu dans lequel ils peuvent puiser.
«Certaines agences iront même jusqu'à garantir la location, ce qui signifie que si l'employé ne convient pas, il trouvera un remplaçant pour vous sans frais supplémentaires», explique Wesper. "Cette méthode peut être coûteuse, mais elle vous fera économiser beaucoup de temps, des maux de tête et de l'argent en évitant les embauches."
14 Mettre l'accent sur la culture d'entreprise
"Pour vous concentrer davantage sur votre approche de la collecte de candidats, affinez vraiment les compétences et les types de personnalité qui conviennent le mieux au rôle et qui conviennent à l'équipe / à l'environnement", explique Rockwell. Par exemple, si cela fait partie de la culture de votre entreprise de se livrer à un petit collage après les heures normales ou à l'happy hour, vous voudrez être sûr que les candidats et les employés savent boire avec le patron sans perdre leur emploi.
15 Demander une assignation d'essai
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Un moyen facile d'affiner ceux qui peuvent réellement faire le travail? Demandez-leur de faire une partie du travail.
«Même avec des CV, des vérifications d'antécédents, etc., il peut être difficile d'évaluer les compétences de quelqu'un», écrit Grunert d'Accion. "Une courte mission rémunérée démontre votre professionnalisme et votre intérêt pour le candidat. Il permet également au candidat de démontrer ses compétences sans filtre qui peut rendre ses compétences plus belles qu'elles ne le sont réellement."
Pour les meilleurs résultats, la mission d'essai devrait fournir un aperçu des faiblesses et des forces des candidats et avoir une véritable idée de ce dont ils sont capables. Si les candidats ont été réduits à travers plusieurs autres étapes d'embauche, cette affectation doit également être payée.
Le processus d'embauche ne doit pas être si long que vous ramenez le travail à la maison après la semaine. Mais si vous le devez, lisez le guide de l'homme intelligent pour travailler le week-end.
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